Анализ процесса подбора и отбора персонала в ООО "Анкор"

"Словесный портрет" искомого работника - приблизительное описание ожиданий: пол, возраст, образование, опыт прошлой работы, особые требования и т.д. В "словесный портрет" включается, во-первых, то, что должно быть, во-вторых, то, чего быть не должно. Эта бумага рассчитана на внутреннее пользование, претендентам ее не показывают.

Как правило, стараются заранее снабдить кандидата описанием деятельности организации.

Заявление-анкета. Этот документ, если его не абсолютизировать, может сослужить интервьюеру хорошую службу. Он поможет, во-первых, сразу же исключить явно неподходящего кандидата, во-вторых, направить беседу в нужное русло.

Заранее подготовленная схема беседы поможет не упустить ничего важного. Вот, например, схема беседы из семи пунктов, применяемая в ООО "Анкор" при приеме на работу представителей основного персонала:

. Физические данные.

. Склонности.

. Общий интеллект, культура.

. Интересы.

. Особые способности.

. Характер.

. Личные обстоятельства.

А вот схема из четырех пунктов, применяемая в ООО "Анкор" при приеме на работу представителей вспомогательного персонала:

. Квалификация.

. Врожденные способности.

. Мотивация.

. Адаптация.

В целом, при подборе кадров, повышении их квалификации в ООО "Анкор" ориентируются на следующий перечень критериев оценки кандидатов:

· способность принимать решение: аргументация и оценочное сравнение; умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций, оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять условия и логику развития событий и ситуаций;

· коммерческая и деловая ориентация - установка человека на продуктивную деятельность по достижению результата (в т.ч. и коммерческого);

· умение работать с цифрами;

· способность к обучению;

· системное мышление;

· упорство и целеустремленность;

· решительность;

· самостоятельность, инициативность;

· самоорганизация и способность распределять время;

· готовность к изменениям и гибкость;

· организаторские способности;

· коммуникативные способности;

· межличностные контакты.

Так, в марте 2011 г. в ООО "Анкор" осуществлялся отбор кандидатов на должность менеджера. По поступившим заявлениям нужно было оценить претендентов, т.е. определить, какой кандидат лучше всего подходит на данное место. Из 10 претендентов на должность необходимо было выбрать одного. Учитывалось, что человеку, занимающему такую должность, необходимы перечисленные выше качества. Личные и технические средства оценки персонала приведены на рис. 2.3 в приложении 6.

Для выяснения деловых способностей кандидата, его способности выполнять профессиональные обязанности руководителя отдела продаж предлагается анкета (приложение 7). Каждый положительный ответ оценивается в один балл. Если кандидат набрал 17 и более баллов, то он в наибольшей степени соответствует требованиям, предъявляемым фирмой "Анкор" к сотрудникам указанной должности. Если кандидат набрал 13-17 баллов, то он может стать сотрудником фирмы "Анкор" в качестве менеджера только при отсутствии лучших кандидатов на место. От кандидатов, набравших менее 13 баллов, фирма отказалась.

Для экспертизы предлагалась следующая система оценки труда претендента (таблица А). Личностные качества претендентов (характер, темперамент и т.п.) оценивались при помощи карты личности Платонова (приложение 8). Инструкция к заполнению "Карты личности" подается испытуемым в письменном виде, как и сама "Карта личности". Каждый испытуемый заполняет на себя "Карту личности".

Таблица А Оценка труда претендента