Предложение по совершенствованию стимулирования персонала предприятия

Во- вторых, сотрудник должен понимать, что при возникновении особого случая, выходящего за рамки его должностных обязанностей, его полномочий для решения возникшей ситуации недостаточно. Он обязан доложить ситуацию начальнику, а тот уже примет соответствующее решение.

В-третьих, при выполнении своих обязанностей сотрудник не должен пытаться вернуть полномочия начальнику, побуждая его к действиям или решениям, которые относятся к прерогативе подчиненного. И наоборот, начальник не имеет права изменять делегируемые полномочия своим сотрудникам, перекладывая на них обязанности, которые обязан выполнять сам.

В-четвертых, сотрудники имеют право и обязанности информировать и консультировать своего начальника, а он должен предоставлять им возможность выполнять эти функции.

В-пятых, горизонтальные связи в условиях делегирования полномочий строятся между обладателями рабочих мест на принципах коллегиального сотрудничества: равноправия, взаимного уважения, взаимного согласования действий, просьб, а не приказов, собственной инициативе по информированию коллег обо всех делах в рамках делегированных полномочий, отказе давать информацию начальнику о делах на участке коллеги (это обязанность последнего).

Наделение полномочиями отличается от делегирования полномочий тем, что - это общий подход к операционному менеджменту, предусматривающий активное участие наделенного полномочиями сотрудника в выполнении поставленных задач. Основная цель - наделения полномочиями - обеспечить работнику, который фактически решает проблемы, возможность на практике применять свои решения оперативно и без согласования с руководителями.

В настоящее время это становится более важным, т.к. многие крупные организации с крупными иерархическими структурами стремятся обеспечить эффективность администрирования и снизить затраты на содержание административного аппарата. А устранение на ООО «Норильскникельремонт» одного или нескольких бюрократических звеньев управленческой пирамиды - это быстрое и эффективное средство модернизации управленческих коммуникаций и контроля. К числу преимуществ наделения полномочиями можно отнести:

- более высокий уровень мотивации работников и их уверенность в себе;

- поощрение инициативности и конструктивности работника, его преданности организации;

- обеспечение принятия решений на наиболее оптимальном уровне организации;

- более благоприятные взаимоотношения между руководством и теми работниками, кто непосредственно контактирует с клиентами;

- возможность более оперативно и гибкой реакции на требования клиентов:

- получение от работников, занимающихся непосредственно с клиентами, ценных идей относительно новых видов продукции ;

- возможность немедленной корректировки ошибок и.т.п.

Таким образом, для того, чтобы наделение полномочиями было эффективным, необходимо реформирование организации.

Если организация решила последовательно осуществлять наделение полномочиями, её работники должны получить:

- информацию об эффективности деятельности организации;

- полномочия для принятия решений;

- подготовку, позволяющую им понимать сущность деятельности организации и способствовать повышению эффективности деятельности организации;

- вознаграждение, базирующееся на результатах деятельности организации.

Все вышесказанное относится к участию работников в принятии решений, которые непосредственно влияют на них и притом в краткосрочной перспективе. Очевидно, что практически все работники на ООО «Норильскникельремонт» желают принимать участие в выработке решений, непосредственно их касающихся, но в тоже время не очевидно, что они испытывают готовность и желание участвовать в процессе принятия решений на самом высоком организационном уровне, т.е. в области инвестиционной или производственной политики.