|
В данной курсовой работе в процессе совершенствования системы отбора и подбора персонала большое значение было отведено методу анкетирования. Анкетирование подразумевает под собой получение и обработку каких - либо личных данных работника. Процесс получения и обработки этих данных регламентируется трудовым кодексом РФ.
Вступивший в силу в феврале Трудовой кодекс РФ содержит нормы, устанавливающие правила обработки персональных данных работников. Прежде всего, под персональными данными понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Такая формулировка правовой нормы позволяет относить любую запрашиваемую работодателем информацию о работнике к персональным данным. Упрекнуть кадровика (фактически являющегося уполномоченным лицом на запрос информации) в том, что он интересуется семейным положением работника из праздного любопытства, а не в связи с трудовыми отношениями довольно сложно.
Под обработкой персональных данных понимается получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование информации о работнике.
Случай с анкетированием при приеме на работу не в полной мере подпадает под действие главы 14 «Защита персональных данных работника» Трудового кодекса РФ. Ведь в ней правом на защиту наделяется работник, то есть физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. При анкетировании, осуществляемом с целью подбора персонала, трудовых отношений еще нет. Соискатель в Трудовом кодексе РФ обозначен как «лицо, поступающее на работу». В отношении такого лица каких - либо оговорок глава 14 Трудового кодекса РФ не содержит.
Однако, в том случае, если соискатель стал вашим работником, заполненная им анкета становится источником персональных данных, и работа с ней уже должна осуществляться по нормам статей 86-89 Трудового кодекса РФ.
При обработке персональных данных работодатель и его представители обязаны соблюдать следующие общие требования:
. Обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях:
а) обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов;
б) содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе;
в) обеспечения личной безопасности работников;
г) контроля количества и качества выполняемой работы;
д) обеспечения сохранности имущества.
. При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
. Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если их возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. В этом случае работодатель обязан сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношении, в соответствии со статьей 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.
Перейти на страницу: 1 2 3 |