|
Кандидат, давший удовлетворительные ответы на 70-80% заданных вопросов, считается прошедшим данную стадию успешно: его приглашают для собеседования.
При проведении собеседования сотрудник отдела кадров:
имеет заранее подготовленный план беседы, комплект структуированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам
На собеседовании могут задаваться типичные вопросы: ограниченные; наводящие, ответ на которые уже предполагаются; узкоспециальные, связанные с тонкостями профессии; гипотетические; зондирующие.
Эти вопросы не должны быть слишком схематичными или слишком детальными. В виде таблицы эти вопросы с возможной трактовкой можно увидеть в Приложении 6.
устанавливает взаимопонимание с кандидатом;
дает кандидату возможность высказаться;
постоянно концентрирует внимание на соответствии претендента требованиям, предъявляемым соответствующей вакантной должности;
фиксирует полученные данные в оценочном листе (Приложение 7)
Немалую помощь в получении четко сформулированных ответов на этом этапе оказывает анкета кандидата на вакантную должность (См. Приложение 3).
На этом же этапе делается запрос рекомендаций и наводятся справки о кандидате. Образец запроса рекомендации с предыдущего места работы представлен в Приложении 8.
Для руководящих должностей и материально-ответственных лиц проводится более тщательная проверка с привлечением службы безопасности.
При решении для специалистов определяющим фактором являются образование и опыт работы по специальности. Для руководителей - это опыт управленческой деятельности, образование, а также совместимость с вышестоящим руководством и подчиненными. Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме и передается для ознакомления руководителю подразделения, в котором предстоит работать выбранному кандидату.
Каждая вакансия требует собственного набора тестов, который предъявляется всем без исключения кандидатам на данную должность (Приложение 9).
По результатам тестирования делается заключение, где отражаются основные психологические особенности кандидата, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптации на рабочем месте. Заключение передается для ознакомления руководителю подразделения, для которого подбирается сотрудник.
До приема на работу кандидата могут вызвать на собеседования до 4-х раз. Окончательное решение принимает генеральный директор компании.
прием на работу
В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель может потребовать (при согласии работника) предъявления дополнительных документов при заключении договора. Дополнительные документы о персональных данных работника могут быть предназначены для обоснования правомерности заключения и реализации трудового договора, его прекращения, представления об условиях труда, вытекающих из содержания трудового договора, полагающихся ему гарантиях, компенсациях и льготах.
Адаптация работника в ООО «Коммаш» представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.
Интеграция начинается с процесса ориентации, т.е. с получения сотрудником информации об организации. Ориентация содержит в себе два компонента - информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника.
Включаясь в трудовую деятельность, работник определяет свое отношение к выбранному месту работы и профессии. Процесс адаптации к конкретной трудовой ситуации представляет собой освоение условий, во-первых, производственной деятельности, во-вторых, поведения в данном трудовом коллективе.
|