|
Отбор и выбор персонала - центральная задача отделов по работе с персоналом и руководителей подразделений. Все усилия по поиску подходящих кандидатов могут дать положительный результат только тогда, когда они предпринимаются систематически и по одному принципу. Прежде всего, такая задача решается отделами кадров. Там отрабатываются единые методы отбора и выбора, а также линия поведения в соответствии с традициями предприятия и трудовым законодательством. Если не следовать намеченному курсу действий, можно легко принять ошибочные решения.
При отборе персонала независимо от его разновидностей и методов существуют определенные трудности.
Во-первых, зависимость качества отбора от того, кто его делает: непосредственный шеф, вышестоящий руководитель, кадровая служба, посредник или специальная комиссия. Личное убеждение руководителя, как показывают опросы сотрудников, часто играет решающую роль.
Во-вторых, различия в требованиях к кандидатам на должности, которые отражены в профессиограммах.
Преодоление этих трудностей происходит в процессе реализации политики профессионального развития персонала, осуществляемой с помощью системы отбора персонала (рисунок 1).
Число назначений определяется тремя последовательными шагами.
На первом шаге анализируется штатное расписание и устанавливается число имеющихся управленческих должностей. При этом целесообразно учитывать развитие организационной структуры, ее будущее состояние, в связи с чем задача становится комплексной и включает планирование персонала.
На втором шаге исследуется текучесть кадров с тем, чтобы установить среднее ежегодное количество назначений на должности и тенденции этих назначений. На этом этапе определяется спрос на новых сотрудников, а также составляются персональные графики их продвижения, планируется карьера, выделяются группы менеджеров в зависимости от перспективы продвижения или времени ухода в отставку.
На третьем шаге определяется число сотрудников, из которых после обучения и тестирования предстоит отобрать тех, кто займет вакантные должности.
Рисунок 1. Система отбора персонала
Отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих мест является важным и ответственным этапом формирования трудовых ресурсов предприятия. Процедура заключается в выборе из ряда претендентов одного или нескольких из них, в наибольшей степени отвечающих критериям отбора на конкретное вакантное место. Отбор кандидатов производится, как правило, поэтапно. Пример схемы поэтапного отбора кандидатов для замещения вакантных рабочих мест приведен на рисунке 2.
Отбор персонала при приеме на работу должен включать следующие этапы:
) разработку исходной информации для отбора и найма персонала;
) выбор источника набора персонала;
) предварительный отбор;
) отборочное собеседование;
) принятие решения.
Первичный отбор кандидата может осуществляться в форме предварительного собеседования, анализа заявления (анкеты), анализа писем, беседы по телефону, анализа резюме.
Этот метод имеет следующие преимущества:
) быстрый способ проверки соответствия кандидата предъявляемым требованиям;
) возможность сравнения кандидатов;
) дополнительная информация о бизнесе, работе и требованиях к работнику может быть послана кандидату вместе с формой заявления;
|