|
Рисунок 1.1 - Воронка отбора
Комплексная система отбора включает в себя следующие методы:
- предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, анкете, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования);
- сбор информации о кандидате от других людей (от предыдущего руководителя или коллег). Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы;
- личностные опросники;
- психометрия и тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и имитационные, психологические тесты и др. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких;
- групповые методы отбора (пробные задания или игровые методы);
- экспертные оценки;
- решение проблем;
- собеседование / интервью. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме [16, с. 201].
Подчеркнем, что, как и в случае с поиском работников, обоснованный выбор инструментов отбора позволяет не только сократить временные затраты службы персонала на выполнение соответствующих мероприятий, но и максимально точно определить персональный состав наиболее подходящих для работы на предприятии кандидатов. Заметим, кроме того, что применение отборочного инструментария требует от работников службы персонала тщательной, многосторонней подготовки.
Анализируя информацию о кандидатах после того, как они прошли батарею методов отбора, для принятия окончательного решения необходимо иметь возможность не только установить степень соответствия кандидатов установленным критериям, но и сравнить кандидатов друг с другом.
Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки.
Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:
- она должна быть основана на точной информации и давать многостороннюю оценку кандидатов;
- она должна стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы обосновывать свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;
- она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного и обоснованного решения;
- она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом [20, с. 75].
Таким образом, несмотря на отличия в названиях и содержании отборочных мероприятий, их объединяет общее функциональное назначение, по сути, все они позволяют организаторам рекрутинга за относительно короткий промежуток времени (в большинстве случаев - от нескольких дней до нескольких недель) как можно лучше познакомиться с кандидатом на вакантную должность, объективно оценить его служебно-деловые качества, сравнить результаты оценки на предмет соответствия предъявляемым предприятием требованиям, после чего, сопоставив с результатами оценки других кандидатов, принять решение о предоставлении или отказе в предоставлении работы [23].
Перейти на страницу: 1 2 3 |