|
Организационная культура представляет собой изменяющийся организм, поддерживающими органами которого являются исторически сложившиеся базовые ценности организации, впоследствии ставшие основой для выработки конкретных действий на внешние факторы. Данные ценности должны транслироваться каждому члену коллектива и новичку организации на основе символических средств для полноценного входа его в систему организации.
В современных условиях перед руководством вуза встает вопрос не только об эффективном менеджменте и привлечении бизнес-сообществ в процесс руководства, регулирования образовательным и предпринимательским делом, но и о формировании, адаптации организационной культуры высшего учебного заведения для сплоченности коллектива и качественной работы структурных подразделений вуза в целом, для повышения его экономической эффективности.
Для наиболее полного понимания того, какое значение имеет организационная культура для развития вуза, его предпринимательских начал, необходимо рассмотреть ее наиболее распространенные типы и модели. Это позволяет не только лучше осознать ее значимость, но и понять ее сущность, принципы построения. А для конкретных вузов такой анализ поможет сформировать собственную организационную культуру.
Наиболее распространенными являются трехуровневая модель организационной культуры Эдгара Шайна, двухуровневая модель, модель организационной культуры в виде «многослойной луковицы», «культурная сеть» организации Г. Джонсона.
Модель организационной культуры высшего учебного заведения должна учитывать его основные характеристики, где главными являются специфичность предоставляемых образовательных услуг, учёт национального интереса, многоуровневость вузов, многонаправленность преподаваемых наук, строго определенная иерархия (деканаты, факультеты, кафедры).
В соответствии с особенностями высших учебных заведений, мы считаем, что приведенные выше модели организационных культур в наибольшей степени соответствуют вузу (см. табл. 1).
При формировании и развитии организационной культуры вуза нужно помнить о том, что любая организация имеет свои особенности, поэтому отнести ее организационную культуру к какому-то четко определенному типу достаточно трудно, можно руководствоваться лишь общими знаниями в области типологии организационных культур для наиболее правильного определения и направления ее развития.
Так же как и в любой другой организации в высшем учебном заведении организационная культура выражает его душу или дух. Как правило, эти понятия, почти неуловимы и невыразимы, хотя признаются и принимаются практически всеми. Дух высшего учебного заведения это выражение его облика, формировавшегося на протяжении всей его истории, накопленного всеми поколениями его талантливых и духовно богатых выпускников, в который каждый из них привнес частичку своего "Я". В конечном счете, это и есть выражение его организационной культуры.
Поскольку организационная культура выражает лицо, имидж, самую сущность или дух учебного заведения (как и любой другой организации), то ее разрушение тождественно уничтожению этой организации (предприятия, фирмы, университета, института и т.п.). Переход к другой организационной культуре это переход к иному качеству, иному имиджу, лицу, сущности, духу, где имеют место уже другие ценности, ожидания и установки.
Таблица 1 Модели организационной культуры высшего учебного заведения |
Тип культуры |
Описание | |
по К. Камерону и Р. Куинну |
Иерархическая культура, так как в вузах доминирует огромное число правил и норм, которые в обязательном порядке необходимо соблюдать, существует жестко выстроенная организационная структура, руководитель принимает окончательное решение. | |
по Г. Ховстеде |
Культура с большой дистанцией власти, так как решение принимает только руководитель, без его ведома что-то новое создать невозможно, даже видоизменить. Культура с развитым коллективизмом - в вузе необходимо взаимодействие внутри групп (кафедр) для достижения наиболее положительной организационной культуры и опять же сильное влияние на персонал со стороны руководства. Культура с высоким стремлением избежать неопределенности - строгие нормы, стандарты, к которым работники уже привыкли и без которых они не могут нормально выполнять свои обязанности. | |
По Д. Зоненфельду |
Организационная культура вуза соответствует типу «клубной культуры», так как в основном преподавательский состав предан своему месту работы, продвижение по службе зависит от стажа, и при переходе на другую должность (при повышении) работник должен глубоко вникнуть в будущую работу | |
по Р.Акоффа |
«Консультативный тип» организационной культуры, так как профессорско-преподавательский состав действительно ставят цели и принимают активное участие в их формировании, а вот средства их достижения определяет высшее руководство, и вообще сам автор данной типологии отметил, что тип «консультативной культуры» относится к организациям, предоставляющих социальные услуги и учебные заведения |
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |