|
К сожалению в нашей стране формальное проведение аттестации широко распространено в крупных и полугосударственных организациях. Заполнение соответствующих бланков и форм лишь «отвлекает от работы», но иногда помогает «свести счеты».
Практическая часть
1. Рассчитать численность мастеров и начальников участков в цехе, если численность рабочих в цехе 1000 человек, норма управляемости для мастера - 20 человек, для начальника участка - 75 человек, включая мастеров.
Решение:
) Определим число мастеров цеха:
: 20 = 50 человек
) Определим число начальников участков:
: 75 = 14 человек
Ответ: В цехе работает 50 мастеров и 14 начальников участка.
2. Как изменились совокупные затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда, если численность работников возросла на 5%, средняя заработная плата - на 8%, объем производства увеличился на 12%.
Решение:
Индекс численности работников = 5/100 = 1,05
Индекс заработной платы = 8/100 = 1,08.
Индекс объёма производства = 12/100 = 1,12.
) Определим изменение фонда заработной платы
ФЗП = Численности работников х средняя заработная плата
Ифзп = 1,05 х 1,08= 1,134, т.е. 113,4%
) Определим изменение производительности труда
ПТ = Объем производства / численность работников
Ипт = 1,12/ 1,05= 1,0667, т.е. 106,67%
Ответ: совокупные затраты на оплату труда увеличатся на 13,4%, а производительность труда возрастёт на 6,67%.
Заключение
персонал кадровый оценка аттестация
Оценка качеств персонала организации - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.
Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.
|