|
Слово "конфликт" в переводе с латинского "столкновение". Поэтому его суть в столкновении интересов, сторон, мнений и сил. Разные науки исследуют конфликты и конфликтные ситуации, возникающие в контексте их основного предмета. Самое подходящее определение данному разделу - определение конфликтной ситуации как предельного случая обострения противоречий в трудовом коллективе, специфической формы социального конфликта, возникающей в результате появления и преодоления противоречий в трудовой деятельности.
Типы конфликтов достаточно многочисленны. В основу типологизации закладываются особенности субъектов, причины, движущие силы, цели, "почва", на которой происходит столкновение. Приведем типологию конфликтных ситуаций:
· производственно-технологические
: в руководстве фирмы это конфликты по поводу выбора стратегии, целей организации и средств их достижения; в производственных подразделениях - между "кабинетными специалистами" и "практиками от станка" по поводу способов выполнения заданий;
· экономические
: экономические интересы субъектов трудового взаимодействия;
· административно-управленческие
: по поводу разделения прав и обязанностей, структуры организации, принятия решений;
· социально-психологические
: по поводу коммуникаций', совместимости, психологического аспекта адаптации, группового взаимодействия, социального статуса и роли, удовлетворенности трудом и отношения к нему;
· организационно-трудовые конфликты
, вызываемые недостатками в разделении труда, его организации, условиях и т.п.
Целями конфликта в деловой сфере могут быть: достижение (либо сохранение) средств производства, экономической позиции, власти и других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного или мнимого противника. Существенным моментом в понимании причин конфликта является субъективизм и осознанное или неосознанное желание представить свою позицию в лучшем свете.
Существенным условием, определяющим возможность цивилизованного разрешения противоречий, является наличие либо отсутствие желания понять другую сторону. Действие данного условия определяется личностными свойствами инициатора конфликта и наличием (либо отсутствием) необходимой информации.
Индикаторами наличия противоречий в трудовой сфере
могут служить: снижение производительности труда, качества продукции, резкое уменьшение количества предложений по улучшению результатов труда и экономии ресурсов, повышение уровня текучести персонала, рост числа случаев травматизма и заболеваемости, ухудшение взаимоотношений между работниками и т.д. Сюда же можно отнести появление слухов, фактов наушничества, сплетен.
Источниками напряженности
в трудовом коллективе, которая может перерасти в конфликт могут быть проблемы, связанные с размерами заработка, его распределением, низкой дисциплиной работников, неблагоприятными условиями труда, неритмичностью, соотношением выгодных и невыгодных работ, неясностью критериев оценки результатов труда, текучестью кадров, недостатками в информировании работников о конечных целях и результатах деятельности фирмы, плохо налаженным учетом, наличием рыночной конкуренции. Каждая из этих проблем достаточно сложна по составу, требует специфических методов диагностики и устранения.
В заключение можно сказать, что управление персоналом один из самых не только важных, но и сложных процессов. Только, при соблюдение всех аспектов данной деятельности (в краткости приведенных в данной работе) можно добиться эффективного удовлетворения потребностей, как организации, так и работника. Тем самым достигнув необходимых результатов. |